Na espuma dos dias, é difícil parar e refletir sobre a performance e oportunidades de melhoria de cada colaborador. São temas que vão surgindo naturalmente, com o decorrer de um projeto, a avaliação dos clientes, ou os resultados da equipa. Mas para que um colaborador possa crescer, precisa de feedback consolidado, estruturado e frequente. É para isso que serve a avaliação de desempenho, uma das funções de qualquer líder preocupado com a gestão de pessoas. Descubra o que é e como realizar.
O que é a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho tem como objetivo promover a comunicação interna e fornecer feedback útil sobre o desempenho no trabalho, para contribuir para o desenvolvimento profissional.
Pode ser realizada com frequência mensal, trimestral ou anual (a mais comum). É o momento em que também são partilhadas promoções, bónus e aumentos para quem teve um bom desempenho.
Mas uma boa avaliação de desempenho é como uma “dança”. Os intervenientes – avaliado e avaliando – devem ter uma noção clara das suas responsabilidades nesta sessão e do que é esperado.
O que perguntar numa avaliação de desempenho?
Ao iniciar uma avaliação de desempenho, é importante dar oportunidade a cada pessoa para resumir o seu trabalho. Para isso, deve partilhar previamente um conjunto de questões com o colaborador. Estes são alguns exemplos:
- De que é mais se orgulha de ter feito desde a última avaliação?
- Que objetivos alcançou? Em quais ficou aquém?
- Que tipo de tarefas ou projetos são mais motivadores?
- De que responsabilidades não gosta tanto?
- O que teria feito de forma diferente, desde a última avaliação?
- Quais são as prioridades para crescer a nível profissional?
- Como é que o seu trabalho ajuda a empresa a ter sucesso?
- Quais são as metas mais importantes para o próximo trimestre?
- Qual gostaria que fosse o próximo cargo na empresa?
- O que é a gestão da empresa poderia fazer melhor?
- Está a conseguir manter um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional?
Este bloco introdutório dá oportunidade ao colaborador para fazer uma autoavaliação, na qual identifica oportunidades de melhoria no seu desempenho, na sua função atual, nas perspetivas de futuro, na liderança, nos projetos e nos KPI.
Como conduzir uma avaliação de desempenho?
Depois das perguntas iniciais, chega o momento de o responsável pela avaliação dar o seu feedback. A avaliação deve estar preparada previamente, e ser depois ajustada em função daquilo que acaba de ser dito pelo colaborador.
- Comece pelos factos e destaque os KPI do colaborador, o objetivo inicialmente proposto e o grau de cumprimento em cada um;
- Identifique as áreas onde a pessoa em questão se destacou e os aspetos em que melhorou face à última avaliação de desempenho. Dê exemplos concretos, que idealmente devem estar previamente definidos;
- Apresente as áreas onde é necessário melhorar, como competências de liderança, de comunicação ou de trabalho em equipa;
- Avalie o progresso feito em direção aos objetivos pessoais de carreira;
- Comunique promoções, aumentos ou bónus a atribuir;
- Resuma os desafios e KPI até à próxima avaliação de desempenho.
Seguindo esta lógica, a probabilidade de obter uma avaliação de desempenho produtiva é superior. Mas existem alguns erros típicos a evitar.
O que dizer e o que evitar numa avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é um momento naturalmente tenso. Uma palavra a mais ou comentário pouco ponderado podem fazer com que o colaborador se sinta frustrado ou pouco valorizado. Para manter um ambiente positivo ao longo de toda a sessão, siga estas boas práticas.
- Dê exemplos para cada oportunidade de melhoria: dar um exemplo e fornecer ideias para melhoria pode ajudar um colaborador a melhorar seu desempenho, em vez de o deixar na defensiva;
- Não faça comparações: este não é um espaço para classificar os colaboradores ou colocá-los uns contra os outros. Concentre-se apenas no desempenho do funcionário que está a avaliar;
- Evite elogios falsos: embora deva procurar algo positivo para dizer em cada avaliação de desempenho, dar um elogio falso impede que o colaborador melhore no futuro e perpetua os maus comportamentos;
- Cinja-se aos factos: nas avaliações de desempenho é comum fazer promessas futuras de cargos e partilhar perspetivas de crescimento para motivar o colaborador. Mas estes comentários geram uma expectativa elevada que se por algum motivo não se cumprir, leva à deceção;
- Evite extremos. Evite expressões como “Sempre” e “nunca” porque podem existir exceções e as declarações abrangentes levam a que as pessoas se sintam na defensiva;
- Mude a forma como dá feedback: Há ideias que merecem ser repetidas, mas se estiver sempre a dar o mesmo conselho talvez a mensagem não esteja a passar. Mude a forma como dá feedback, peça mais interação do colaborador ou aumente a frequência da avaliação.
Com que frequência deve ser realizada?
Embora muitos empregadores realizem avaliações de desempenho anualmente – muitas vezes para avaliar se o colaborador merece uma promoção ou aumento – fazer pontos de situação intermédios mensais ou trimestrais é benéfico para todos. Alivia parte da pressão da avaliação anual e torna o momento de receber feedback menos intimidante.
Realizar avaliações de desempenho periódicas não substitui a partilha de feedback transparente quando os problemas acontecem ou quando os elogios são merecidos. Identificar áreas de melhoria assim que identificar um erro oferece aos colaboradores a oportunidade de mudar o comportamento imediatamente, em vez de esperar até a próxima revisão formal agendada.
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