A igualdade de género no trabalho torna as empresas mais justas, transparentes e até produtivas.
Historicamente, o local de trabalho tem servido como campo de batalha para muitas questões de justiça social, como a disparidade salarial entre homens e mulheres, a discriminação racial ou as diferenças de tratamento com base na orientação sexual.
Porém, nos últimos anos, a discussão à volta da igualdade de género tem subido de tom, em parte devido a movimentos como o #MeToo. O objetivo é simples, mas ambicioso: conseguir um tratamento justo de todas as pessoas numa empresa, independentemente do sexo, raça, etnia, deficiência, religião, nacionalidade, orientação sexual ou idade.
Para além de ser uma questão de direitos humanos básicos, a igualdade de género tem também vantagens para as empresas. Os estudos mostram que um local de trabalho igualitário tende a ser mais produtivo, devido à presença de pontos de vista diferentes que se complementam e colaboradores que se sentem mais valorizados.
Portugal, em particular, tem tido alguns avanços neste campo, mas subsistem desafios importantes que devem ser endereçados.
A igualdade de género no trabalho em Portugal
Nos últimos anos, têm existido sinais de uma tendência de melhoria na igualdade de género no trabalho em Portugal, quando comparado com a média mundial. Em Portugal, a proporção de mulheres em cargos de poder e tomada de decisão ronda os 34%, enquanto que no resto do mundo fica-se pelos 27%. No nosso país, a proporção de mulheres que ocupam profissões altamente qualificadas é já de 51% enquanto no resto do mundo ronda os 43%. De destacar ainda a alta participação de mulheres no mercado de trabalho em Portugal, face aos restantes países.
Apesar de alguns avanços, Portugal pode fazer mais para promover a igualdade de género no trabalho. As estatísticas indicam que mulheres têm uma escolaridade média superior à dos homens, mas entram no mercado de trabalho em condições piores. Os salários inferiores ao dos homens prolongam-se pela vida fora, chegando, em alguns casos, a diferenças médias 800€ em empregos qualificados e de 300€ para empregos não qualificados.
Registam-se ainda saídas precoces do mercado de trabalho, pensões baixas e um maior risco de pobreza. Outro dado relevante indica que as mulheres gastam mais do dobro do tempo do que os homens em trabalho não pago, sobretudo trabalhos em casa.
Para endereçar estes desafios, cabe às empresas promover a igualdade no local de trabalho. Isso só pode ser obtidos se os líderes das organizações estiverem preparadas para adaptar os métodos de trabalho e convivência.
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Como promover a Igualdade de género no local de trabalho
O ónus (e o exemplo) de promoção da Igualdade de género no local de trabalho parte dos empregadores e líderes das organizações, como em qualquer outra mudança estrutural.
Estas são algumas medidas que qualquer empresa pode tomar para promover a igualdade de género no trabalho.
1# Salário igual para trabalho igual
A disparidade salarial entre homens e mulheres mina todos os esforços de igualdade de género numa empresa. De facto, estas diferenças só podem subsistir numa cultura de secretismo em relação aos salários, que é prejudicial ao desempenho da organização. Uma cultura de transparência, por outro lado, é clara em termos de salários, atuais e futuros, e faz com que todos se sintam valorizados e tenham objetivos de crescimento bem definidos.
As empresas que estejam a pensar seriamente em conseguir a igualdade de género devem começar por implementar uma política de “salário igual para trabalho igual”. Para o fazer, cada posição deve ter uma faixa salarial que descreve o salário mínimo e máximo para essa função, com critérios bem definidos que determinam o que cada colaborador pode esperar atingir, independente do seu género.
2# Reavaliar os requisitos para aceder à equipa de liderança
No caso de empresas com baixa representação de mulheres em cargos seniores, é importante começar por identificar as barreiras que limitam o acesso de mulheres a posições de liderança.
Existem vários exemplos deste tipo de barreiras. Uma rigidez excessiva de horários, a visão masculinizada de um líder, a falta de acesso a redes informais de networking, ou exigências de disponibilidade quase total são requisitos que afunilam o número de candidatos a empregos seniores.
A revisão dos requisitos necessários para aceder a cargos de chefia deve ser feita com regularidade. Desta forma, as políticas de promoção estão em linha com um estilo de vida moderno, que equilibra a vida familiar e profissional, tanto para homens como mulheres.
3# Educar a equipa para identificar estereótipos
Os casos de grandes organizações que não foram capazes de evitar os estereótipos no tratamento das mulheres não param de nos surpreender. Recentemente, o presidente do comité de organização dos jogos olímpicos em Tóquio demitiu-se depois de afirmar que “as mulheres falavam de mais”. Ao anúncio do despedimento seguiu-se outro, não menos surpreendente: o de que as mulheres poderiam estar presentes nas reuniões, “desde que não falassem”.
Do outro lado do mundo, no Reino Unido, o presidente da KPMG, uma consultora internacional, seguiu o mesmo caminho depois de pedir às colaboradoras para “pararem de se queixar e fazerem o seu trabalho” devido à pandemia. Numa reunião virtual, o líder em questão foi mais longe e classificou as formações que a empresa promovia para a igualdade de género como “inúteis”.
São apenas alguns exemplos de empresas que foram incapazes de detetar os estereótipos nas esferas mais altas. Mas as ideais negativas, preconcebidas, sobre as mulheres, estão presentes a todos os níveis.
Os trabalhadores do sexo masculino são frequentemente associados a características como competência, capacidade de liderar, capacidade de tomar decisões racionais, ser autónomo e ambicioso. As trabalhadoras, por outro lado, estão associadas a empatia, sensibilidade emocional, submissão educada, o “sexo fraco”.
Esses estereótipos costumam ser subtis. Muitas pessoas podem nem estar cientes de que suas ações e comportamentos no local de trabalho são guiados por preconceitos inconscientes. Por isso é tão importante educar toda a organização para identificar e eliminar estes possíveis preconceitos.
O objetivo primário deve ser tornar cada funcionário, incluindo os que estão em funções de liderança, cientes dos seus preconceitos de género.
4# Lidar abertamente com situações graves
Para fazer da igualdade de género uma realidade, é necessário saber lidar com os problemas que podem surgir, como assédios ou discriminações.
Os estudos mostram que, em algum momento da sua carreira, uma em cada quatro mulheres foi vítima de assédio no trabalho. A gerência tem a responsabilidade de garantir que intervém desde o início para identificar e interromper estas situações. Infelizmente, em muitas empresas, os casos em que isso acontece são frequentemente ignorados.
Se existirem sinais de assédio no local de trabalho, independentemente das pessoas envolvidas ou da severidade do caso, é importante dar o exemplo. As consequências podem ir de um primeiro aviso ao processo disciplinar, dependendo do caso. Em situações mais graves, o despedimento ou a intervenção da polícia e dos tribunais são opções que nenhuma empresa deseja, mas necessárias.
O mais importante é mostrar que estes comportamentos não são tolerados e que serão punidos. Faça-o abertamente, para que todos percebam as regras da casa.
No OLX, trabalhamos para fazer da igualdade de género uma realidade a todos os níveis da nossa empresa.
