Recrutar é um dos processos com maior impacto no desempenho global de uma organização. Se for bem feito, simplifica a gestão da equipa, liberta os líderes para tarefas de valor acrescentado, melhora o apoio ao cliente e prepara a empresa para o futuro.
Mas, se cometer um destes erros comuns, o mais provável é que o resultado não seja o que espera, com consequências graves. Desmotiva a equipa e consome muito mais tempo: lidar com um funcionário de ‘baixo desempenho’ pode levar até 70% mais tempo do que com alguém de bom desempenho.
#1 Recrutar quando não precisa
A primeira etapa em qualquer processo de contratação é determinar se o cargo é, de facto, necessário numa empresa:
- Compare a produtividade entre os elementos da equipa. Por exemplo, se estiver a recrutar para uma posição de vendas, verifique as receitas por colaborador. Se existirem diferenças significativas nos KPI dos colaboradores, pode ser um sinal de que deve ajudar quem tem menor desempenho, em vez de contratar alguém novo;
- Avalie a carga de trabalho da equipa. Se concluir que as pessoas estão de facto assoberbadas e que o volume de trabalho atual é superior à disponibilidade, está na hora de contratar;
- Oiça o feedback dos clientes. Se os clientes dão um feedback de falta de disponibilidade da equipa, atrasos nas entregas ou de um atendimento pouco cuidado, pode estar na altura de recrutar.
Saltar esta etapa pode ter consequências para o desempenho da equipa como um todo. Não só é um custo adicional desnecessário, como passa uma mensagem ao resto da equipa de que a falta de produtividade é aceitável.
#2 Subestimar o custo real da contratação
Os custos de um novo colaborador são muito mais do que o salário base. Por um lado, existem os custos inerentes ao vencimento, como subsídios de férias e alimentação, contribuições para a Segurança Social, impostos e seguro de trabalho.
Mas também é necessário ter em conta o custo de novos equipamentos ou ferramentas de trabalho, necessidades de formação, e o tempo que irá demorar até que a nova pessoa se torne um membro produtivo da equipa. Este investimento de tempo e dinheiro pode ser especialmente relevante em alturas de muito trabalho.
Antes de iniciar o processo de recrutamento, faça as contas e calcule o salário máximo que pode pagar à nova pessoa.
#3 Ignorar como a nova pessoa encaixa nos projetos atuais
A gestão de portfólio é a definição, acompanhamento, avaliação e otimização de múltiplos projetos, com o objetivo de cumprir os timings e orçamentos. Se for bem executada, permite perceber atempadamente que projetos precisam de ser reforçados e em quais é necessário desinvestir.
O recrutamento é mais eficiente se for, à partida, orientado às necessidades específicas dos projetos que a nova pessoa vai servir, pelo menos nos primeiros tempos.
#4 Não conhecer a função que está a recrutar
O crescimento das empresas cria novas posições para preencher. Uma empresa de logística que está a lançar uma nova ferramenta informática pode precisar de um programador.
Estes novos desafios podem levar a que muitas vezes se recrute uma determinada função pela primeira vez, sem conhecer exatamente o que esperar dessa pessoa. Antes de contratar, defina as funções que procura.
#5 Criar expectativas irrealistas
A perspetiva da entrada de um novo colaborador é entusiasmante e pode levar à criação de expectativas irrealistas. Se procura um responsável de armazém, também seria bom se essa pessoa tivesse competências de organização de layouts, condução de veículos pesados ou até de gestão de pessoas. E, já agora, porque não procurar alguém que fale vários idiomas e que já tenha trabalho em empresas semelhantes? Ou que tenha alguma experiência em gestão de projetos?
O leque de competências cresce à medida que mais e mais pessoas participam no processo de recrutamento. A lista final de requisitos é, em muitos casos, simplesmente irrealista, e leva a um longo e ineficiente processo. Defina bem os requisitos chave que procura e mantenha-se flexível em relação aos restantes.
Artigo relacionado: Como gerir o trabalho temporário?
#6 Avaliar personalidades, não competências
As contratações “por instinto” são um risco. É essencial ter em conta a personalidade da pessoa no recrutamento e garantir que se alinha com as tarefas diárias do trabalho. No entanto, não deixe que essa impressão, criada após breves interações, se sobreponha a uma avaliação das competências necessárias.
A pessoa certa deve ter uma personalidade alinhada com o trabalho a desempenhar e com a cultura da organização, para além de um conjunto específico de competências. Para recrutar bem, defina quais são os seus fatores de exclusão – as competências que, se o candidato não tiver, não poderá ser recrutado.
#7 Ignorar os sinais de alerta durante a entrevista
Um estudo realizado em 5.000 empresas revelou que 82% recrutadores não tem tempo ou conhecimentos para detetar os sinais de alerta durante uma entrevista. Pessimismo, falta de confiança e inteligência emocional, respostas evasivas ou baixos índices de motivação e energia são alguns dos fatores essenciais que costumam ser esquecidos.
Crie um standard de avaliação da entrevista com os pontos a avaliar. Inclua as perguntas a colocar, os sinais de alerta mais comuns e como os detetar.
#8 Não permitir que os candidatos entrevistem os recrutadores
As melhores entrevistas funcionam nos dois sentidos. O candidato deve colocar questões para perceber melhor o que esperam de si e verificar se esta é a melhor opção. No standard da entrevista, inclua momentos formais para dar ao candidato oportunidade de fazer perguntas.
#9 Não verificar as referências
Quantas vezes ligou para o antigo empregador de um candidato para verificar as referências? O trabalho de revisão de currículos, cartas de apresentação e formulários de candidatura revela muitas surpresas. No entanto, é um trabalho moroso e deve ser aplicado aos principais candidatos para uma determinada posição.
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